Le quiet quitting est le fait pour des employés de quitter leur entreprise discrètement, sans faire d’esclandre, sans même parfois prévenir.
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Le ‘quiet quitting’ crée un cercle vicieux du déclin, où chaque départ affaiblit l’organisation, ce qui entraîne d’autres départs.
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Longtemps, les ressources humaines ont été réduites à la simple dimension des embauches, des négociations salariales ou encore, malheureusement, à la mise en place de plans sociaux. Toutefois, face à l’arrivée sur le marché du travail de nouvelles générations, aux attentes bien différentes vis-à-vis des entreprises et soucieuses des enjeux de RSE comme de qualité de vie au travail ; les modes de management évoluent, et replacent les services RH au cœur des entreprises.
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Au moment où l’on parle de plus en plus de désengagement, de manque de motivation, de difficultés de recrutements, de quête de sens et j’en passe, il est temps de réhabiliter certaines vérités pleines de bon sens.
La priorité : permettre à chacun de se sentir parfaitement en place en partageant la vision et la culture de l’entreprise et pouvoir s’appuyer sur des Managers Culturels au sens « habités » par la culture de l’entreprise.
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Ce n’est pas inscrit dans leur fiche de poste et pourtant, ces salariés engagés n’hésitent jamais à donner un coup de main, à organiser les pots de départ et à motiver les troupes. Mais comment valoriser leur travail invisible ?
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Désignant la période du départ d’un collaborateur de son entreprise, l’offboarding est trop souvent négligé. Pourtant, il s’agit d’un moment clé de l’expérience collaborateur. Aussi important que l’onboarding, il peut en effet avoir des répercussions à long terme sur votre culture d’entreprise et la performance des collaborateurs.
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Aujourd’hui, l’entretien individuel classique hérité de l’ère du « command and control » paraît désuet. Mais est-il souhaitable de le mettre au placard pour le remplacer par une évaluation continue ?
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Les tendances RH en 2023 s’annoncent paradoxales. Entre nécessité d’accélération et envie de maîtrise dans un environnement incertain.
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La grande démission doit être perçue par les entreprises comme l’opportunité de se renouveler, de définir une nouvelle forme de management
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Ensemble, plus vite et plus fort… Des valeurs sportives qui fédèrent les équipes sur le terrain et parfois même en entreprise. Si certains dirigeants tentent de gérer leurs entreprises en développant les performances de leurs collaborateurs, comment doivent-ils s’y prendre pour un résultat à la hauteur de leur espérance ?
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